De fire prototypiske syn på kommunikation

De fire prototypiske syn på kommunikation er opstillet af Deetz og McClellan i et paper udgivet i The Oxford Handbook of Critical Management Studies (2009).

Det er vigtigt at forstå, at organisationskommunikation er meget definerende for, hvordan en organisation fungerer, og ledelsens syn på kommunikation har derfor stor indflydelse på, hvordan de rent praktisk leder organisationen. De opstiller fire idealistiske måder at forstå kommunikation ud fra to spørgsmål:

  • Hvad er ledelsen motiv for kommunikation?
    A) Opnå kontrol - eller - B) Skabe fælles forståelse
  • Hvordan tror ledelsen mening skabes?
    A) Personcentreret - eller - B) Social kontrueret


1. Traditionel Ledelse (a. Kontrol motiv + a. Personcentreret mening)

Ledelsens kommunikation handler om at overtale og motivere de ansatte til at arbejde bedre. Ledelsen vil typisk bevidst forsøge at begrænse den information, de ansatte får. Den ansatte behøver kun at forstå sit eget specifikke arbejdsområde – og ellers ikke så meget i forhold til det store billede. På den måde forsøger ledelsen at opnå en vis kontrol over de ansatte, da ledelsen bliver personerne med den samlede viden og overblikket. Ledelsesformen er bedst kendt under scientific management – og kan altså betegnes som en traditionel industriel ledelsestype.

2. Samarbejdsbaseret ledelse (b. Fælles forståelse + a. Personcentreret mening)

Ledelsen gør det klart, at de ønsker, at deres ansatte skal deltage i beslutninger. Ledelsens egentlige motiv er dog ikke at lytte på deres medarbejdere, men til gengæld give deres medarbejdere opfattelsen af, at de er med til at træffe beslutninger. I virkeligheden tror ledelsen ikke på, at deres ansatte kan være med til at bidrage, og beslutningerne vil i sidste ende være dem, som ledelsen har truffet fra starten.

3. Kulturel ledelse (a. Kontrol motiv + b. Mening er socialt konstrueret)

Socialt konstrueret mening vil sige, at ledelsen er bevidste om, at deres medarbejderes kommunikation er med til at definere, hvordan den daglige praksis i organisationen forløber. Ledelsen forsøger dog stadig at opretholde en orden og kontrol, og derfor arbejder ledelsen strategisk med kommunikation – eksempelvis ved at kommunikere et bestemt sæt værdier blandt medarbejderne. Og ved at kommunikere et bestemt sæt værdier, forsøger ledelsen altså at skabe en bestemt forståelse blandt medarbejderne om, hvad organisationen egentlig er. Denne form er bedst kendt under eksempelvis interne branding-termer.

4. Kritisk ledelse (b. Skabe fælles forståelse + b. Mening er socialt konstrueret)

Kritisk ledelse er en forholdsvis ny måde at forstå kommunikation på en arbejdsplads på. Den er udsprunget i kraft af den øgede udbredelse af mere vidensensitive arbejdspladser. Med denne forståelse vil ledelsen forsøge at få alle medarbejdere til at deltage i kommunikationen, og ledelsen udvisker ethvert forsøg på at manipulere den kollektive mening. Et problem med denne ledelsesform kan dog være, at medarbejderne føler, at ledelsen ikke tager ansvar og guider organisationens medlemmer i én bestemt retning.


En vigtig pointe i forhold til frameworket er, at man ikke typisk kan placere en ledelse i en bestemt kategori, da ledelsen ofte vil benytte sig af lidt fra hver syn. Der er således heller ikke en klar sammenhæng mellem hvilket syn på kommunikation, der afføder succes med sociale platforme. Alligevel er det dog åbenlyst, at der nødvendigvis skal være elementer fra 3. og 4. blandt ledelsen, da de jo netop skal have en idé om, at det kan være værdifuldt for forretningen at lukke op for kommunikationen, og lade informationer flyde på tværs af afdelinger.

Hvis en organisation ønsker, at bruge sociale teknologier i den interne kommunikation, så er en afgørende faktor for succes, hvordan der generelt arbejdes med kommunikation i organisationen. Hvilket motiv har ledelsen egentlig, når de kommunikerer med de ansatte? Og tror ledelsen på, at det kan skabe værdi at åbne helt op for informations- og kommunikationsflowet?