Andrew McAfees bulls-eye-model

At dæmme op for videndeling og videnskabelse handler ikke kun om, at give organisationens medarbejdere mulighed for at kommunikere frit på en ny platform. Det handler i mindst lige så høj grad om, at medarbejdere på tværs af organisationen, der ellers aldrig ville kommunikere sammen, sættes i forbindelse med hinanden. Når nye relationer opstår, mødes forskellige tanker og virkelighedsopfattelser, og ny viden opstår potentielt. Scenariet kan illustreres ud fra Andrew McAfees bulls-eye-model.

Cirklens midte (bullseye) symboliserer en medarbejders tætte relationer; altså kolleger som medarbejderen sidder på kontor med eller på anden måde har sin daglige omgang og kontakt med. Tætte relationer er med andre ord de personer, som medarbejderen typisk omgås som følge af den formelle organisations opbygning; salgs-afdelingen har typisk mest kontakt og arbejder sammen med andre medarbejdere fra salgsafdelingen, og det samme gælder de andre klassiske organisationsafdelinger (kommunikation, marketing, HR osv.)

Udenom bullseye findes et større spektrum af svage relationer. Dette er individer, som den enkelte medarbejder ikke indgår i kontakt med på daglig eller regulær basis, eller til dagligt løser opgaver i samarbejde med – men medarbejderen kender til deres eksistens, og kan fra tid til anden tage kontakt til disse. Her gribes der typisk ud fra den formelle organisations rammer.

Den yderste cirkel symboliserer den yderste periferi af relationer – nemlig de potentielle relationer. Der er her tale om en uanet mængde individer, en given medarbejder endnu ikke har stiftet bekendtskab med. Både fordi medarbejderen ikke er placeret i samme del af den formelle organisation som disse, men også fordi medarbejderen ganske enkelt ikke kender til disse andre medarbejdere, der altså udgør de potentielle relationer. Dette skyldes netop oftest den formelle organisations rammer, der placerer den enkelte medarbejdere i foruddefinerede roller, som i princippet – i hvert fald til en vis grad – hæmmer deres mulighed for at indgå i nye relationer på tværs af organisationen.

Det er typisk gennem de svage relationer, at de potentielle relationer bliver konverteret til egentlige relationer. Og det er typisk her, at nye holdninger og virkelighedsopfattelser mødes – det er her, viden deles og viden deraf udvikles. Og det er som resultat heraf, at nye ideer og tanker – innovation – opstår. Men det er relativt sjældent, at ‘hullerne’ mellem de kendte og ukendte relationer lukkes.

De nye sociale teknologier, der henvender sig til den interne organisationskommunikation, kan bruges til at lukke netop disse huller. Gennem social tagging, social bookmarking, sociale profiler, kompetencesøgning og meget mere, muliggøres det i langt større grad, at der kan opstå uformelle organisationer i organisationen. Disse uformelle organisationer vil opstå på tværs af organisationen, og medarbejdere, der aldrig har kommunikeret med hinanden før, vil pludselig have langt større mulighed og incitament til at gøre dette.

Innovationen vil få nye kår, hvis ovenstående scenarie udspiller sig, men den formelle organisations ledelse og kultur skal naturligvis i første omgang tillade, at medarbejdere etablerer sig på denne måde.

Tænk på hvordan Facebook har ændret vores relationer til andre. Med Facebook opdateringer holder vi os opdateret om, hvordan det går med personer, vi ellers havde mistet kontakten til for længe siden. Desuden viser forskning, at input fra folk længere ude i vores netværk ofte er dem, som skaber den største værdi for os selv, fordi tætte kollegaer har en tilbøjelighed til at se problemer ud fra samme forudsætning.